A entrada da “Geração Z” no mercado de trabalho está provocando transformações profundas nas dinâmicas profissionais na atualidade. Nascidos entre os anos de 1995 a 2010, esses jovens cresceram em um mundo digitalizado, pautado pela velocidade da informação, conexões em tempo real e mudanças constantes nos panoramas trabalhistas. Seus valores, expectativas e formas de se relacionar com o trabalho contrastam significativamente com o modelo tradicional previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1º de maio de 1943.

Diferente das gerações anteriores, a Geração Z valoriza:

• Propósito e alinhamento de valores pessoais com a missão da empresa;
• Flexibilidade de horário e local de trabalho (remoto ou híbrido);
• Desenvolvimento rápido de carreira, com feedbacks constantes;
• Saúde mental e equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Ambientes colaborativos, diversos e tecnologicamente atualizados.

Essas características desafiam os modelos de emprego rígidos e padronizados previstos na legislação trabalhista, bem como a própria cultura laboral implementada e seguida ao logo dos anos pelas empresas Brasileiras.

A legislação trabalhista ainda é baseada em um paradigma da era industrial, qual seja: presença física, subordinação clássica, controle rígido de jornada e estabilidade no emprego.

Diante disso, surgem vários confrontos e questionamentos enfrentados pelas empresas e por esses novos trabalhadores, a saber:

• A busca por flexibilidade encontra barreiras no controle de horas extras e nos modelos tradicionais de ponto eletrônico, sendo que muitas empresas não se adequem ao modelo do “home office”;
• O uso de tecnologias como WhatsApp e e-mail fora do expediente desafia o direito à desconexão, especialmente relevante para essa geração;
• O vínculo formal muitas vezes é visto como engessado. Em resposta, há aumento no uso de contratos intermitentes, freelancer ou pejotização — o que pode gerar precarização nas relações trabalhistas.

A Geração Z, por vezes, prefere relações de trabalho menos rígidas, mesmo que isso implique em menor proteção legal. No entanto, visam retorno financeiros maiores do que se fossem enquadrados no registro formal.

Os jovens da Geração Z não toleram ambientes tóxicos e buscam segurança emocional. Denúncias de assédio e cobrança excessiva são cada vez mais comuns entre estes, sendo que o aumento das redes sociais e fácil acesso à informação, tornou tal instrumento de simples acesso e compartilhamento entre as pessoas.

Tal modernidade exige das empresas políticas efetivas de compliance trabalhista e canais de escuta ativa, sendo determinantes para os deslindes de casos na Justiça do Trabalho.

O Direito do Trabalho precisa dialogar com essas novas realidades sem renunciar a sua função protetiva.

Algumas medidas que podem ajudar a mitigar os conflitos incluem:

• Incentivo à negociação coletiva para flexibilizar condições específicas sem descumprir a legislação;
• Revisão de institutos como o controle de jornada, adaptando-os à realidade do trabalho remoto e por projeto/tarefa;
• Valorização da cultura de compliance e promoção de ambientes saudáveis e inclusivos dentro das empresas;
• Discussão legislativa sobre novas formas de contratação, garantindo flexibilidade com proteção social e a negociação entre empregado e empregador.

A Geração Z está redesenhando a forma como nos relacionamos com o trabalho. Cabe ao Direito do Trabalho em conjunto com as empresas, evoluir para acompanhar essa transformação, encontrando um ponto de equilíbrio entre flexibilidade e segurança jurídica. A escuta ativa, a revisão de normas obsoletas e a promoção de práticas mais humanas e tecnológicas serão fundamentais para garantir a efetividade das normas trabalhistas das próximas gerações.

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